Un nuevo estudio modelo de Econtime Consultants afirma que un horario de trabajo flexible puede aumentar el salario «efectivo» en un 56%. Esta cifra puede parecer sorprendente, incluso exagerada, hasta que se imagina a un trabajador real: un programador de 39 años con uno o dos hijos, una hipoteca u otras deudas, un trabajo exigente y un horario en el que cada hora ahorrada cuenta.
El valor del trabajo flexible en la vida de un trabajador de TI no proviene de la generosidad corporativa abstracta. Surge gracias a menos mañanas apresuradas, menos tardes perdidas, menos horas no remuneradas en el tráfico y un mayor control sobre el frágil equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
El modelo de Econtime Consultants parte de un salario neto medio de 104.000 dólares para un programador estadounidense y estima su «salario ampliado» en 162.768 dólares después de añadir el valor económico del trabajo flexible. Esta es una diferencia de más de 58.000 dólares de valor adicional. El trabajador, por supuesto, no recibe esta cantidad en efectivo; se expresa en tiempo ahorrado, costes evitados, menos inconvenientes diarios y una jornada laboral más cómoda.
El aspecto más importante del estudio es conceptual: insta a los directivos a dejar de considerar el salario como la única forma de compensación que importa. El salario muestra a los trabajadores cuánto ganan, pero no muestra lo que les cuesta ese trabajo.
Los largos desplazamientos al trabajo cuestan dinero. Un horario rígido resta tiempo familiar. La presencia obligatoria en la oficina cuesta sueño, actividad física, concentración y la posibilidad de ocuparse de los asuntos cotidianos sin estrés constante. El modelo da a estas pérdidas y ventajas una dimensión económica.
El valor económico del tiempo personal
Econtime llama a este indicador «Valor económico del tiempo personal». En el modelo, el valor de una hora libre del trabajador se estima en 193,79 dólares, mientras que una hora de trabajo se estima en 48,17 dólares. Esta brecha se explica porque el modelo considera el tiempo libre como un recurso limitado, personal y emocionalmente significativo.
Una hora libre después del trabajo da más que simplemente reemplazar una hora pagada. Puede significar una cena con el niño, una visita al médico sin prisas, ejercicio físico antes de llegar al agotamiento o simplemente un reinicio psicológico que ayuda a evitar la irritación y el agotamiento.
El modelo se basa en varias suposiciones. Considera a un programador de 39 años con hijos, con una esperanza de vida de aproximadamente 79 años y una relación de deuda a activos del 29%. También se supone que el trabajador valora el tiempo libre en 1,5 veces más que el tiempo de trabajo y valora positivamente el estado de su salud en un 90%. Estas suposiciones son importantes porque afectan al resultado final. Un trabajador sin hijos, con un corto desplazamiento al trabajo y pocas obligaciones domésticas, probablemente valoraría menos los beneficios de la flexibilidad.
La cuestión no es que cada trabajador obtenga el mismo beneficio del 56%, sino que el trabajo tiene un componente económico oculto. Los trabajadores saben la diferencia entre terminar el trabajo a las 17:30, cuando ya están en casa, y terminar el trabajo a las 17:30 con un posterior desplazamiento en atascos, gastos de combustible y intentos de volver a la vida familiar sin ninguna transición. También saben que los costes del desplazamiento incluyen no solo el combustible, el aparcamiento y el desgaste del automóvil: el viaje resta atención, paciencia y una parte significativa de la tarde.
El estudio sugiere que el trabajo flexible devuelve alrededor de seis horas de tiempo personal a la semana. Seis horas pueden parecer insignificantes en el papel, pero para muchos trabajadores pueden cambiar toda la semana. Este tiempo puede ser suficiente para varios viajes para recoger a los niños de la escuela, dos entrenamientos, una mañana más tranquila, una cena familiar, el cuidado de familiares mayores, una sesión con un psicoterapeuta, tareas domésticas o sueño adicional. Los directivos que ven estas horas solo como una «comodidad» no tienen en cuenta la realidad de los trabajadores que llevan años intentando combinar el trabajo con las obligaciones personales.
El modelo también tiene en cuenta los costes del trabajo desde casa. Los trabajadores remotos pueden gastar más en servicios públicos, calefacción, aire acondicionado, internet y mantenimiento de la oficina en casa. Esto es un recordatorio de que el trabajo flexible no elimina los costes de manera mágica: parte de ellos los transfiere del empleador al trabajador, eliminando al mismo tiempo otros costes de su vida. La pregunta principal es si el tiempo ahorrado y los costes evitados superan los nuevos costes asociados con el trabajo desde casa. En el escenario de este estudio, los beneficios superan, y con un margen significativo.
Un experimento aleatorizado con trabajo híbrido, realizado en 2024 con la participación de 1.612 empleados de una empresa tecnológica, también respalda esta conclusión. Mostró que el trabajo híbrido redujo la tasa de despidos en una tercera parte y aumentó la satisfacción de los empleados. El mismo experimento no encontró una disminución significativa en la productividad según las evaluaciones durante dos años, lo que pone en duda la suposición simplista de que una mayor flexibilidad conduce automáticamente a una menor productividad.
Los directivos deberían prestar atención a esto, ya que la paciencia de los trabajadores tiene límites. Una política rígida de trabajo en la oficina puede percibirse como una reducción encubierta del salario si quita tiempo, aumenta los costes y complica la vida diaria sin aumentar la remuneración. Y cuando los directivos dicen a los trabajadores que volver a la oficina es necesario para la cultura corporativa, muchos escuchan otra cosa: «Su tiempo fuera del trabajo sigue sin contarse».
Por supuesto, no todas las exigencias de presencia en la oficina son incorrectas. Algunos tipos de trabajo se benefician de la presencia física. Algunos equipos necesitan tutoría personal, confianza social y colaboración rápida. Pero las exigencias de volver a la oficina se vuelven económicamente injustificadas cuando los directivos ignoran lo que cuestan a los trabajadores.
La mejor respuesta puede ser una flexibilidad bien pensada. Las empresas deberían evaluar el ahorro del trabajo híbrido teniendo en cuenta puestos específicos, la duración de los desplazamientos, las categorías de trabajadores y las necesidades de los equipos. Deben determinar dónde la presencia en la oficina realmente mejora los resultados y dónde solo reproduce viejos hábitos. La tutoría, la colaboración y la cultura corporativa deben desarrollarse de manera consciente, no suponer que la mera presencia física en la oficina crea un sentido de pertenencia.
La cifra del 56% del estudio de Econtime es una señal para los directivos. Muestra que el tiempo de los trabajadores tiene un valor económico que las empresas históricamente no han tenido en cuenta. El tiempo, la autonomía y la flexibilidad también deben ser parte de la conversación sobre la compensación. Para los propios trabajadores, esto significa que su agotamiento tiene una dimensión no solo emocional, sino también económica.
El salario importa. El crecimiento profesional importa. Los beneficios y el paquete social importan. Pero el equilibrio entre el trabajo y la vida personal también se ha convertido en una cuestión de remuneración, ya que el tiempo del trabajador tiene valor: el trabajo puede respetarlo o consumirlo. Y cuando el trabajo flexible devuelve a las personas horas significativas de sus vidas, les da algo que, en cuanto a valor, se parece mucho a un ingreso.
Fuente: The Hill
